“看见”职场中的性少数群体：不管性别是男是女，首先，我是一个“人” | 深度报道
记者/郭慧敏
编辑/杨宝璐
北京同志中心发布调查
16天，1家酒吧，yaya从刚入职的驻唱歌手变为被批“下三流”的离职者，她在短视频里举着身份证说：“我是已经取得合法身份的女性，想生存却找不到工作......”
2个月，30场面试，邓萍一次次解释“跨性别只是我个人生活状态的选择，不影响工作”，但却一次次被告知回去等消息，再无下文。
日前，北京同志中心发布“我们公司没有同性恋”调查问卷，旨在通过调研反映国内友善度高的企业的商业发展情况。“从国外的一些报告来看，其实性别多元的文化价值观有利于商业发展”，负责人之一任娜瑛称，她希望以此证明，这一逻辑在国内同样适用。
目前邓萍的社保卡上身份仍是男性
“我又不是靠性别工作”
没有对比就没有伤害。在2019年10月之前，邓萍从未意识到，作为一个跨性别者，“工作环境友好”到底有多难得。
邓萍生理上是男生，而心理性别认同为女生。在去年10月前，她经常穿女装上班，和女同事一起逛街，无论是领导还是同事，都觉得“这很正常”。
一切在去年10月戛然而止。邓萍所在公司取消室内设计的业务板块，她离职了。之后的两个月内，她面试了约30家公司，男装、女装、正装和日常服装穿了个遍，但得到的回答基本都是“回去等消息”。
因为还没完成性别肯定手术，邓萍的身份证和简历上的性别依旧是男性，但服用药物使得她女性特征已逐渐显现，在面试中，她不得不一次又一次被HR问询“你平时就这样吗？”，“需要我们提供什么帮助吗？”
邓萍感到诧异，“我又不是什么病号，我能需要什么帮助？”
有一次，邓萍面试一家餐饮设计公司，经理对她的简历和作品都很满意，一般这种时候，邓萍会主动告知对方，自己是跨性别者，希望对方有个心理准备，她害怕此刻的沉默被当成是“欺骗”，说完之后还不忘补充：“没关系，这些都不影响工作，只是我个人生活状态的一个选择。”
邓萍回忆，本来那个岗位要招五个设计师，但到了约定日期，她打电话询问面试结果，对方却说，公司决定只招一位。
还有一些介意的眼光更为直白。在面试一家地产公司时，HR直接问她：“你在性别认知上有什么问题吗？看你言谈举止完全不是男生的样子。”邓萍只好无奈反问：“你知道金星吗？”
被问的次数多了，她习惯用这样的方式回应，这似乎成为了面试的一个必备流程，她习以为常又为此心累，“能怎么办呢，我不可能再像从前一样装成直男，那跟我的内心完全不符。”
HR点头表示理解，但到了设计总监面试的环节，邓萍明显感觉，对方“客气得过分，就像在对待一个病人”。专业面试是设计行业面试的重点，负责人一般会对面试者的作品及设计理念进行全面了解，聊上四五十分钟都很正常，但设计总监没问任何问题，扫了一眼简历就让她回去等消息，整个过程不到三分钟。
两个多月的时间里，邓萍被各种工作能力以外的问题所纠缠：“你有什么不良嗜好吗？”，“你还有什么没说的事儿吗？”，“你这样，其他员工会接受吗？”……她觉得不可思议，作品、工作经验、性别诊断证明统统证明不了她是个正常的普通人，“职场不是应该看重工作能力吗，我又不是靠性别工作。”
职场出柜仅5.4%
事实上，没有哪家公司HR会堂而皇之地宣称“不要性少数群体”职员，但在实际录用和工作安排中，仍被隐形的条款束缚着。
yaya曾在2019年国际皇后小姐选美大赛、国际皇后才艺大赛中分别获得季军，然而荣誉、经历都没能让她保住酒吧歌手的工作，在入职第16天被告知，老板觉得她的美是“下三流”，在国外的演出经历都是“色情表演”，对品牌影响不好，必须离开。
为改变职场环境，过去一年，北京同志中心（以下简称“北同”）在十多家企业开展了相关培训，但在接洽过程中，不少企业表达了不理解。
“中国的企业里有同性恋吗？”“我们推出性少数友好政策真的有人用吗？”“性少数雇员真实的需要是什么？”为回答这些问题，北同展开了《全国大中小企业性别多元友善度研究》，并得到联合国开发计划署亚洲同志项目支持，发布了《雇员问卷》和《企业问卷》，截至目前已回收上千份。
北同多元性别友善项目的负责人之一任娜瑛称，有一个评价体系叫企业平等指数，对LGBT（即女同性恋者、男同性恋者、双性恋者和跨性别者）友善就是其中一个评选指标，全球500强企业中的300多家，每年会主动提交报告以获取评选分数。
在国内其实并不乏做得好的企业，在一些企业中，同性伴侣或跨性别员工可以在假期、医疗保障等方面享受跟异性伴侣一样的福利，甚至可以报销高达10万元的性别肯定手术费用；在北同接触到的企业中，有二十多家已经有了内部的LGBT小组，甚至要求其供应商必须接受LGBT相关培训才能合作。
IBM就是北同接触的“模范”企业之一。其多元化方向负责人润泽称，尊重员工个人权利和尊严，是公司文化的重要组成部分。在公司内部系统中，有一项是“员工声明自己为LGBT群体”的选项，员工可以自主选择声明自己的身份。在具体政策方面，为了LGBT员工能享受婚假，IBM简化了申请流程、取消结婚证审核，并对其余与该群体相关的福利都进行了不同程度的重新设计。
润泽表示，从人力资源管理的角度来说，开放、尊重、共融的环境可以激发员工创造性和积极性，如果公司文化氛围并不友好，员工可能会将更多精力花费在隐藏与保护自己方面，绩效就会受到影响。但在和同行的交流中，他发现很多企业并没有将多元共融纳入其人力资源发展体系，于是大部分性少数群体只能选择隐藏自己。
据《中国性少数群体生存状况调查报告》数据显示，只有5.4%的同性恋者在职场完全公开性取向，19.7%为部分公开。
在润泽看来，“社会认知度不够”和“企业发展阶段所限”，是导致性少数群体在职场上“销声匿迹”的主要原因。“如果企业领导层和员工群体整体上对LGBT的包容度很低，自然难以内生出对该群体的包容文化；另外，在企业发展初期，一般市场环境和公司治理都面临诸多不确定性，企业在这时可能会优先考虑生存或快速发展的问题，在资源和精力不足的情况下，难以深入推广尊重共融的企业文化。”他介绍道。
yaya在社交网络上讲述自己被歧视的遭遇
需要被“看见”
“早上开开心心化妆出门，晚上哭着坐地铁回家。”邓萍说。她不理解企业的面试门槛和选择，但却愤怒不起来，“——人家没有错，但错也不在我自己。可能还是社会认知度不够吧，对这个群体存在偏见。”三十场面试下来，她只剩无奈。
她不想掖着藏着，但做自己的代价，就是至今没能找到接纳她的工作。
不同的职业，对于性少数群体的宽容度不同。邓萍称，像摄影师或是服装设计师之类的职业，有不少专业出色的跨性别者，但像她所在的建筑工程、设计之类的行业，却不太能接受过于个性的员工。
两个多月里，邓萍一次次的准备与期待都石沉大海，“斗志完全被打散了”，她开始怀疑，自己根本无法对抗这样的职场“规则”。
长期从事性少数群体法律援助的公益律师于丽颖告诉记者，性少数群体不敢出柜，还在于成长过程中形成的“隐藏意识”。“一个小男孩，在性别表达上如果有女性化的倾向，很可能成为校园霸凌的受害者，而为了避免这种伤害，会自然而然形成隐藏自己的意识，并贯穿于之后的工作和生活。”
yaya选择了在社交网络上发声。被酒吧辞退之后，yaya将自己的遭遇拍成视频发在网上，镜头里，她举着身份证说：“总公司说我是人妖，不，我是已经取得合法身份的女性，我只是忠于内心去接纳和认可自己......”
两分多钟的视频里，yaya屡次摇头叹气，“我们想生存，但是找不到工作啊。”说到这里，她略带哭腔，激动的情绪带动着身体颤抖。
然后令她意外的是，视频发出后，涌入评论的更多是鼓励，也有人要求曝光酒吧名字，让她印象最深刻的评论，是一个孩子说：“姐姐不要担心，等我们长大就可以保护你们”。
“一个群体有需求，必须得让别人看见你的存在，听见你的声音，最终才有可能在政策上有所改变。”于丽颖说。她告诉记者，目前我国一些专家学者，正在积极倡导反歧视方面的立法，如果能将性取向列为其中一个点，那么对性少数群体来说将非常有利。但这项立法的推动，还是需要通过具体案件来增加该群体的能见度。
这其中，“看见”与“听见”并不仅仅指具体案件的传播，更在于社会意识的多元化。“在不同的标准之下，谁都有可能成为少数。”于丽颖称。
“首先是一个人”
在社交网络上发视频讲述完自己的遭遇之后，yaya迎来了另一重意想不到的机遇——她的自媒体账号陆续接到一些广告。
相较于刻板的职场要求，找上门的商务人员态度好得多，并不缺少肯定和夸赞，“你照片拍的很好，视频剪的很棒”，“你很漂亮，很优秀，很适合我们品牌的调性”等等。被辞退的沮丧逐渐被治愈，但yaya还是希望，能找到一份稳定的工作作为生活的保障，而不是靠自媒体接零散的广告为生。
三十多场面试失败后，邓萍选择了暂时搁置找工作。这半年来，她一直在家学习用于设计的参数化建模软件，研究建筑设计及商业展示设计相关资料，期待着接触一些设计事务所或工作室之类的更好平台，到时候也许会有人愿意接受自己。
一次次的打击，让邓萍觉得”心都碎成了饺子馅儿“。失意时，她反复咀嚼诗人食指的一首诗：当蜘蛛网无情地查封了我的炉台，当灰烬的余烟叹息着贫困的悲哀，我依然固执地铺平失望的灰烬，用美丽的雪花写下相信未来。
那些求职困境，她从未跟父母深入沟通过。她性格倔强，很少认错，慢慢的，随着身份认知越来越坚定，她开始变得平和。“可能是因为找到了真正的自己。”邓萍说。
邓萍相信不是所有的公司都存在对性少数群体的歧视，总会有一家公司在把她当成跨性别者之前，先把她当成一个“人”来看待，“不管我是男是女，也不管我认为自己是男是女，我首先都是一个人。”
（文中邓萍为化名）
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